پایان نامه تاثیر سرمایه فکری سازمان بر رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی کارکنان

چکیده

در عصر فرا رقابتی سازمانها با محیطی روبرو هستند که مشخصه آن افزایش پیچیدگی و جهانی شدن و پویایی است. لذا سازمانها برای استمرار و استقرار خود با چالشهای نوینی مواجه اند که برون رفت از این چالشها مستلزم توجه بیشتر به توسعه و تقویت مهارتها و تواناییهای درونی است که این کار از طریق مبانی دانش سازمانی و سرمایه فکری صورت می گیرد که سازمانها از آنها برای رسیدن به عملکرد بهتر در دنیای کسب و کار استفاده می کنند. دانش و سرمایه فکری بعنوان استراتژیهای پایدار برای حصول و نگهداری مزیت رقابتی سازمانها تشخیص داده شده است و لذا در جهان دانش محور کنونی قابلیتهای سازمانی بر اساس دانش و سرمایه فکری بوده است و مدیران بایستی درک کنند که چه قابلیتهایی برای حفظ مزیت رقابتی شدن لازم است.

هدف از این تحقیق بررسی تأثیر سرمایه فکری سازمان بر رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن بوده است که بدین منظور 292 نفر از کارکنان، مدیران و معاونین ادارات مرکزی بانک مسکن شهر تهران به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و به پرسشنامه های برگرفته از مقاله ماریلینا و ماتیو پاسخ گفتند. در پایان نتایج به دست آمده از پرسشنامه های تحقیق به کمک آزمون رگرسیون خطی دو متغیره مورد تحلیل قرار گرفته و نتایج نشان داد که سرمایه فکری بر رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن شهر تهران تأثیر معنی داری (P<0/01) دارند.

کلید واژه ها: سرمایه فکری، رضایت شغلی، حفظ منابع انسانی، بانک مسکن شهر تهران

اهمیت پژوهش

در سالهای اخیر، مزیت رقابتی محور استراتژیهای رقابتی قرار گرفته و بحثهای زیادی درباره آن مطرح شده است. شرکت ها برای بهبود عملکرد و مقابله با رقبا، باید دارای مزایای رقابتی باشند، تا بتوانند در شرایط پیچیده و متحول، عملکردی برتر داشته و خود را در بازارها حفظ نمایند.

در سالهای اخیر نه فقط حساسیت رقابت در بازار افزایش یافته، بلکه ماهیت آن نیز، تغییر کرده است. چرا که توجه شرکتها، برای کسب عملکرد برتر و مزایای رقابتی، از سمت سرمایه گذاری در منابع مشهود به سمت سرمایه گذاری در منابع نامشهود، تغییر یافته است. از جمله منابع نامشهود در سازمان، سرمایه فکری است که سرمایه نوآوری و سرمایه مشتری زیر گروه آن هستند.

سرمایه فکری فراهم کننده یک پایگاه و یک منبع جدید است که از طریق آن سازمان میتواند به رقابت بپردازد. سرمایه فکری اصطلاحی برای ترکیب دارایی نامشهود بازار، دارایی انسانی و دارایی ساختاری است، که سازمان را برای انجام فعالیتهایش توانمند میسازد. به عبارت دیگر سرمایه فکری عبارت است از: جمع دانش اعضای سازمان وکاربرد دانش آنها. سرمایه فکری به چهار گروه سرمایه نوآوری، سرمایه مشتری، سرمایه انسانی و سرمایه فرایندی طبقه بندی شده است.

نیروی انسانی و اهمیت آن در سازمان، واقعیتی است که امروزه از نظر هیچ کس پوشیده نیست. به راستی پیشرفت و استمرار حیات سازمان ها در گرو توجه همه جانبه مدیران به نقش و جایگاه سرمایه انسانی است. شکوفا شدن نیروی انسانی در سازمان ها، اقدام های گوناگونی را می طلبد. یکی از این اقدام ها، تأمین رضایت شغلی کارکنان است. تحقیقات نشان داده اند که رضایت شغلی در بسیاری از عوامل بهره وری سازمانی نقش تعیین کننده دارد. بهبود عملکرد در رفتار مدنی سازمانی، تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و سلامت روانی کارکنان و کاهش رفتارهایی همچون غیبت از شغل، ترک خدمت و بسیاری از رفتارهای دیگر، از جمله پیامدهای ایجاد رضایت شغلی در کارکنان سازمان هاست. این پیامدهای ارزشمند باید انگیزه ای قوی برای توجه جدی مدیران سازمان ها به موضوع رضایت شغلی کارکنان و انجام اقدام هایی در راستای ایجاد آن باشد. رضایت شغلی، بسیاری از متغیرهای سازمانی را تعیین می کند. تحقیقات متعدد نشان داده اند رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بهبود روحیه و علاقه کاری است.

اهمیت رضایت شغلی از یک سو به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از سوی دیگر، به علت آن است که مفهوم رضایت شغلی، علاوه بر تعاریف و مفهوم های متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و فصل مشترک بسیاری از حوزه های علمی مانند روانشناسی، مدیریت، جامعه شناسی و حتی اقتصاد و سیاست است. به همین دلیل دیدگاه ها و مفهوم های متعدد و گاه متناقضی درباره آن شکل گرفته و توسعه یافته است. رضایت شغلی، از جمله عوامل مهمی است که باید در توسعه اقتصادی مورد توجه دقیق قرار گیرد، چرا که یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است و سبب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می شود.

همچنین، هیچ تردیدی نیست که رضایت شغلی اهمیت بسیار زیادی دارد. حداقل مدیران به سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت می دهند؛ زیرا :

1- افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و بیشتر استعفا می دهند.

2- کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می کنند.

3- رضایت شغلی از کار پدیده ای است که از مرز سازمان فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می شود.

افراد راضی کمتر غیبت کرده و کمتر سازمان را ترک می نمایند؛ رضایت شغلی با تصمیماتی که فرد در ارتباط با ترک سازمان می گیرد رابطه ای محکم و منفی دارد؛ رابطه رضایت شغلی با غیبت کارکنان نیز منفی است. از موارد دیگر اهمیت رضایت شغلی؛ اثراتی است که این پدیده در کل جامعه خواهد داشت. هنگامی که کارکنان و اعضای سازمان از کار خود لذت می برند؛ زندگی خصوصی آنان (در خارج از سازمان) بهبود می یابد؛ همچنین مزایای حاصل از رضایت شغلی کارکنان سازمان به همه افراد جامعه و شهروندان خواهد رسید.

کارکنانی که از شغل خود راضی هستند در جهت رضایت شهروندان قدم بر می دارند . این افراد نگرشی مثبت تر به زندگی دارند و از نظر روانی، جامعه را سالم تر می نمایند. لذا با توجه به موارد ذکر شده می توان به این نتیجه رسید که بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان بااهمیت می باشد و شناخت این عوامل در راستای دستیابی به اهداف سازمانی ضرورت دارد.

با توجه به موارد اشاره شده در بالا محقق بر آن شد تا تحقیقی تحت عنوان بررسی تاثیر سرمایه فکری سازمان بر رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن به انجام رساند.

تعریف متغیرها

* تعریف نظری:

سرمایه فکری

تاکنون از سرمایه فکری تعاریف متنوعی ارائه شده است. در سال های اخیر افراد و گروههای زیادی از رشته های گوناگون سعی کرده اند تا تعریفی استاندارد از سرمایه فکری که مورد توافق همه باشد را ارائه دهند. نکته ای که در مورد آن اتفاق نظر وجود دارد اینست که پیشگامان تحقیق و عمل در زمینه سرمایه فکری عبارتند از: سویبی، استوارت، ادوینسون و مالون، سالیوان، بروکینگ و رز.

رز و دیگران، ادوینسون و مالون بیان داشته اند که بین ارزش بازاری شرکت و ارزش دفتری آن تفاوت وجود دارد، که این چیزی بیش از یک ارزش پنهان نیست، آنها بیان داشته اند که این ارزش پنهان می تواند به مفهوم دارایی های ناملموس شرکت تجزیه و تحلیل شود، و نام سرمایه فکری را بر آن اطلاق کردند. رز مسلم می پندارد که مفهوم سرمایه فکری فقط درک و تشخیص محض یا توضیح ارزش ضمنی یک سازمان نیست، بلکه هدف آن همچنین جابجا کردن نتایج تشخیص یا توضیح ارزش ضمنی سازمان به ارزش های جدید است.

ادوینسون و مالون سرمایه فکری را چنین تعریف کرده اند: دانشی که می تواند به ارزش تبدیل شود. آنها برای توضیح سرمایه فکری از استعاره درخت که زندگی اش وابسته به ریشه است، و آن نیز در زیر خاک و پنهان است، استفاده می کنند و می گویند که موفقیت شرکت به سرمایه فکری اش وابسته است که آن نیز یک منبع پنهان است. در سال 1991 استوارت مفهوم سرمایه فکری را گسترش داد. و آنرا چنین تعریف کرد: مواد فکریدانش، اطلاعات، دارایی فکری و تجربه که می تواند برای ایجاد و خلق ثروت استفاده گردد. بروکینگ سرمایه فکری را چنین تعریف می کند: سرمایه فکری اصطلاحی است که به دارایی های ناملموس جمعی داده شده است که سازمان را برای عمل قادر می سازد.

سرمایه فکری نماینده مجموعه دارایی های ناملموسی است که همچنین بعنوان دارایی های دانش معروف اند. این دارایی ها از دارایی های فیزیکی همچون اموال، ماشین آلات و تجهیزات یا موجودی کالا و دارایی های مالی همچون مطالبات، سرمایه گذاری ها و نقدینگی متمایز است و بطور فزاینده ای بعنوان منبع کلیدی شرکت در استراتژی های رقابتی شان اهمیت می یابد. سرمایه فکری فراهم کننده یک پایگاه منابع جدید است که از طریق آن سازمان می تواند به رقابت بپردازد. سرمایه فکری شامل آن بخش از کل سرمایه یا دارایی شرکت است که مبتنی بر دانش بوده و شرکت دارنده و مالک آن بشمار می آید.

رضایت شغلی

رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند.

حفظ و نگهداشت منابع انسانی (کارکنان)

به نظر می رسد بررسی و تحلیل عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت کارکنان موسسه می تواند زمینه را برای تقویت مسائل انگیزشی کارکنان ومتعاقباَ افزایش اثربخشی و کارایی آنها فراهم آورد که در نهایت باعث ارتقاء عملکرد و موفقیت سازمان خواهد شد، ضرورت دارد. امروز بیش از هر زمان دیگری مشخص شده است که رشد و توسعه سازمان ها و در پی آن یک جامعه و کشور در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است. نیروی انسانی یکی از ورودی های سیستم سازمانی می باشد. هرچه سازمان بتواند نیروی شایسته تری جذب کرده و بتواند از آن نگهداری و استفاده موثرتری نماید در رسیدن به اهدافش موفق تر و نسبت به رقبایش پیشتر است. رقابت سازمان ها در کسب سود بیشتر و سهم بازار و ... خلاصه نمی شود، بلکه همه این موارد معلول یک عامل مهمتر یعنی نیروی انسانی شایسته است و این نکته ای است که سازمان ها بدان پی برده اند و در جذب این نیروها رقابت می کنند و سعی می کنند آنها را نگه داشته و مانع از ترک خدمتشان شوند. نظام نگهداری منابع انسانی باعث می شود در دراز مدت گردش نیروی انسانی کم شده و به بهره وری سازمان اضافه گردد. چه بسا در سازمانی با بهترین شیوه های استخدامی شایسته ترین افراد برگزیده و به خدمت آن سازمان درآمده باشند (نظام جذب)، سپس با روش های مختلف ارزیابی و آموزش (نظام بهسازی) موجبات افزایش بینش، مهارت و دانش این کارکنان فراهم شده باشد لیکن چنانچه در طول خدمت از آنها به نحو خوب و مطلوب نگهداری نشود یا در سازمان های دیگر جاذبه های بیشتر و بهتری فراهم باشد، باعث می گردد آن افراد به ویژه افراد خبره به راحتی سازمان مزبور را ترک کرده و جذب آن سازمان ها شوند و در نتیجه زحمات، تلاش ها و هزینه های مربوط به استخدام، تربیت و تجهیز نیروی انسانی و سرمایه گذاری روی افراد به هدر می رود.

* تعریف عملیاتی:

جهت سنجش متغیرهای تحقیق از مدل استاندارد برگرفته از مقاله ای که توسط لونگو و مورا (2011) نگاشته شده، استفاده شده است.

الف- سرمایه فکری: این متغیر در قالب سه خرده مقیاس سرمایه انسانی (6 شاخص)، سرمایه ساختاری (8 شاخص) و سرمایه ارتباطی (8 شاخص) و در کل توسط 22 شاخص در پرسشنامه سنجیده می شود. شاخص های 1 تا 22 این متغیر را مورد سنجش قرار می دهند.

ب- رضایت شغلی: این متغیر توسط (15 شاخص) در پرسشنامه سنجیده می شود. شاخص های 23 تا 37 پرسشنامه این متغیر را مورد سنجش قرار می دهند.

ج- حفظ منابع انسانی: این متغیر توسط (9 شاخص) در پرسشنامه سنجیده می شود. شاخص های 38 تا 46 پرسشنامه این متغیر را مورد سنجش قرار می دهند.